JE SUIS UN PROFESSIONNEL, UNE PROFESSIONNELLE
CE QUE DIT LA LOI
Violences conjugales :
Infractions et peines encourues
Le lien conjugal au regard du code pénal est défini par l’article 132-80. Il concerne les conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité. Peu importe que le lien conjugal soit présent ou passé. Peu importe qu’il y ait cohabitation ou non.
Mesures alternatives aux poursuites :
Dans le cas de violences légères et isolées, le ou la Procureur de la République peut décider de ne pas poursuivre l’auteur devant un tribunal.
Le procureur peut alors avoir recours, par exemple :
- à une composition pénale,
- à un rappel à la loi,
- à un stage de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences au sein du couple (accompli par l’auteur des faits à ses frais),
- à une médiation pénale (Elle comprend la présence de l’auteur et de la victime, mais ne peut être mise en place qu’avec le consentement express de la victime – article 41-1 du code pénal).
Obligations des entreprises
Les entreprises se doivent de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail. 3 lois structurent ces obligations.
- La loi du 4 août 2014 (loi n°2014-873) pour l’égalité réelle entre les femmes et hommes, qui contraint à respecter l’égalité professionnelle pour accéder à la commande publique, à promouvoir la mixité dans les métiers et ouvre un nouveau domaine d’action qui prend en compte la sécurité et la santé au travail.
- La loi du 17 août 2015 (loi n°2015-994) relative au dialogue social et à l’emploi qui a introduit la prise en compte de l’égalité professionnelle dans la négociation d’entreprise et les consultations annuelles du comité d’entreprise.
- La loi du 8 août 2016 (2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui apporte des précisions concernant les dérogations relatives à la loi du 17 août.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
- Interdictions de discriminations en matière d’embauche,
- Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
- Information des salariés/salariées et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. Ainsi les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut d’adopter un plan d’actions unilatéral. Des sanctions sont également prévues si l’entreprise n’a pas publié son « Index de l’égalité » ou qu’elle n’a pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations constatés entre les femmes et les hommes.
En cas de recours ou de sanctions civiles, le conseil des prud’hommes peut être saisi par un ou une salariée victime de discrimination. Les sanctions encourues par l’employeur peuvent aller de l’annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement…), le versement de dommages-intérêts, au licenciement de l’auteur.
Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.